Zarządzanie talentami w organizacji

Podsatwowa wiedza na temat zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach

2 ECTS

1 ECTS 15 godzin kontaktowych

1 ECTS 25 godzin niekonatktowych (samokształcenie)

- praca własna - przygotowanie projektu 15 godzin

- testy służące doskonalenaiu (samoocena) 10 godzin

Ocena wiedzy, umiejętności oraz postaw na podstawie pisemnego projektu planu rozwju własnego talentu : „Rozwój osobisty jako kluczowy element zarządzania własnymi talentami. Analiza potencjału, metod i strategii rozwoju osobistego w kontekście wykorzystania własnych talentów z wykorzystaniem modelu Whettena i Camerona.”

Ocena wiedzy i umiejętności na podstawie wypowiedzi ustnych w oparciu o krótkie opisy przypadków w obszarze zarządzania talentami (przypadki: audyt wewnętrzny strategii pozyskiwania talentów w firmie, efektywność programów poleceń pracowników, wykorzystanie mediów społecznościowych i platform rekrutacyjnych w przyciąganiu talentów, identyfikacja talentów w innowacyjnej organizacji, ocena efektywności praktyk selekcji talentów i onboardingu, zarządzanie talentami w firmie).

1: Wprowadzenie do zarządzania talentami (ZT)

Definicje talentu i zarządzania talentami, znaczenie w organizacji. Podejścia do ZT. Zalety i wady ZT/

Różnice pomiędzy zarządzaniem talentami a tradycyjnym zarządzaniem zasobami ludzkimi.

Dlaczego zarządzanie talentami jest istotne dla konkurencyjności organizacji?

Czy chcę być w grupie „talentów"

2: Identyfikacja talentów w organizacji

metody identyfikacji talentów w miejscu pracy.

rola ocen pracowniczych i narzędzi diagnostycznych.

przykłady kryteriów wyboru talentów w różnych organizacjach.

3: Rekrutacja talentów

strategie pozyskiwania talentów: od employer branding sourcing.

rola mediów społecznościowych i technologii w rekrutacji talentów.

najlepsze praktyki w procesie selekcji i onboardingu.

4: Rozwój i szkolenie talentów

programy rozwoju talentów: mentoring, coaching, szkolenia.

znaczenie indywidualnych planów rozwoju karier.

jak mierzyć efektywność programów rozwojowych?

5: Motywacja i retencja talentów

teorie motywacji i ich zastosowanie w zarządzaniu talentami.

jak budować kulturę organizacyjną sprzyjającą retencji talentów?

strategiczne podejście do zarządzania wynagrodzeniami i benefitami.

6: Zróżnicowanie i włączenie w zarządzaniu talentami

rola różnorodności w organizacji jako element strategii zarządzania talentami. Praktyki wspierające włączenie różnych grup społecznych.

wpływ różnorodności na innowacyjność i wydajność organizacji.

7: Trendy i przyszłość zarządzania talentami, nowe wyzwania w zarządzaniu talentami w dobie cyfryzacji i zmieniającego się rynku pracy.

Miś A. (2020), Zarządzanie talentami w polskich organizacjach. Architektura Systemu, Wolters Kluwer;

Red. Nauk. A. Pocztowski, B. Buchelt, M. Karwiński, A. Miś, U. Pauli, J. Purgał-Popiela (2016), Zarządzanie talentami w organizacji, Wolters Kluwer,

Mikuła B. (2024), Zarządzanie talentami w organizacjach opartych na wiedzy – istota, modele, problemy. Studia ekonomiczne. Gospodarka • społeczeństwo • środowisko, (Economic studies. Economy • society • environment) nr 1/2024 (13).

Haromszeki, Ł. (2023). Kształtowanie kultury organizacyjnej zorientowanej na zarządzanie talentami przywódczymi w polskich firmach międzynarodowych przed pandemią iw jej trakcie. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 150(1), 42-58.

Kaliannan, M., Darmalinggam, D., Dorasamy, M., & Abraham, M. (2023). Inclusive talent development as a key talent management approach: A systematic literature review. Human Resource Management Review, 33(1), 100926.

Guerra, J. M. M., Danvila-del-Valle, I., & Méndez-Suárez, M. (2023). The impact of digital transformation on talent management. Technological Forecasting and Social Change, 188, 122291.

Whetten D., Cameron K. (2011) Developing managerial skills, Pearson.

W1: Student zna wybrane koncepcje, modele i zjawiska oraz podstawową terminologię związaną z rozwojem zasobów ludzkich; najnowsze dokonania i główne trendy rozwojowe istotne dla wybranych obszarów pedagogiki i psychologii, w szczególności w zakresie rozwoju zasobów ludzkich – K_W01.

W2: Student zna i rozumie istotę i uwarunkowania zachowań i aktywności człowieka jako podmiotu społeczeństwa i twórcy kultury oraz rolę profesjonalnie i wypełnianej zgodnie z zasadami etyki funkcji wspierającej działania prorozwojowe, w tym coachingowe i szkoleniowe we współczesnych organizacjach w celu budowania/rekonstrukcji potencjału ludzkiego, ze szczególnym uwzględnieniem możliwości rozwoju osobistego i zawodowego jednostki – K_W03.

U1: Student potrafi wykorzystywać posiadaną wiedzę do analizowania różnych aspektów funkcjonowania ludzi w sytuacji pracy; odpowiednio do potrzeb planować, organizować, wdrażać działania prorozwojowe, w tym coachingowe i szkoleniowe, dokonywać krytycznej oceny ich przydatności i skuteczności przy formułowaniu i rozwiązywaniu złożonych i nietypowych problemów na poziomie jednostki oraz organizacji; identyfikować i wyjaśniać złożone zjawiska i procesy społeczne, kulturowe, prawne – K_U01.

U2: Student potrafi dostrzegać potrzebę uczenia się przez całe życie oraz samodzielnie planować własną ścieżkę rozwoju, podejmować autonomiczne działania zmierzające do samorozwoju, jak również inspirować i ukierunkowywać innych w tym zakresie, prowadząc m.in. działania prorozwojowe i wspierające jednostki wymagające pomocy w zakresie funkcjonowania na rynku pracy, w sferze zawodowo-edukacyjnej i innych obszarach życia społecznego – K_U02.

K1: Student ma świadomość konieczności pogłębionej i krytycznej oceny posiadanej wiedzy i odbieranych treści, w szczególności z zakresu rozwoju zasobów ludzkich – K_K01.